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《中国冶金报》:人才新政热舞钢

浏览次数: 日期:2011年5月3日 16:21

3月25日、27日,在河北钢铁集团舞钢科技部三楼会议室内,该部工艺研究室主管工程师的竞聘正紧张进行。来自该公司不同单位的29位竞聘者逐一上场“论剑”。

这是舞钢打破单位、工种限制,在全公司增设24个技术主管岗位后,进行的首场竞聘。以此举为代表,舞钢系列人才新政大幕启开。

尊重人才 提高待遇

作为业界知名的宽厚板品牌,舞钢的核心竞争力,就是产品研发和技术创新。人才,是支撑舞钢科技发展和效益的关键。这一点,是舞钢上下的一致共识。

30多年来,舞钢人才机制一直波澜不惊,却自有其深层次原因。舞钢地处偏远,信息相对封闭,加上国有企业薪酬分配 “平均主义”的机制,“吃大锅饭”、“论资排辈”等观念牢牢占据职工思想主导地位。

不破不立。纵观钢铁市场,竞争对手纷纷崛起,人才资源争夺日趋激烈。地处偏僻,不具成本优势的舞钢要走高端路线,实现河北钢铁集团提出的“巩固宽厚板品牌优势,保持宽厚板霸主地位不动摇”的目标,舞钢当务之急是:吸引人才,留住人才!

在舞钢公司1月份、2月份召开的月度例会上,该公司董事长、党委书记杨成文要求:“人才是支撑舞钢生存发展的关键,舞钢要感情留人,待遇留人,事业留人!”总经理贾国生强调:“必须打破大锅饭、平均主义,真正给干事创业的人才以活力、以机遇、以尊重!”以两位主要领导的讲话精神为指导,解放思想,转变观念,舞钢人才新政拉开大幕。

2010年12月29日,舞钢科技部下发《部分职责调整及科级机构更名通知》,将原有结构钢室、模具钢室等5个科室分别更名为工艺研究室、电渣钢室。为建立健全清晰、畅通的科技人才成长通道,今年2月25日,舞钢公布了《舞钢工艺技术主管、责任工程师竞聘管理办法》,打破单位区域、年龄限制,在全公司范围内公开竞聘主管工程师、责任工程师。竞聘岗位设置范围包括炼钢厂、轧钢厂、科技部工艺研究室共19个工艺技术管理岗位。《办法》规定,竞聘上岗的主管工程师、责任工程师实行聘任制,每名聘期两年。竞聘上岗的主管工程师、责任工程师,分别享受所在单位正科级、副科级干部待遇。3月21日,舞钢公司又迅速召开专题会议,宣布提高部分统分大学生待遇新规定:主专业大学生初定工资普遍上调300元~500元,可为符合条件者解决配偶就业问题。3月25日、27日,舞钢公司科技部工艺研究室5名技术主管竞聘首场启动。

鼓舞职工 营造氛围

从2011年初“重视人才”信号的发出,到第一季度人才新政拉开大幕,舞钢“求才若渴”的系列举措,让广大干部职工清楚地感受到,公司对“尊重人才,提高人才待遇”切切实实动了真格的。

在一炼钢,一位有着十多年工作经验的技术员对笔者说出了肺腑之言:“前段时期,我身边的很多技术员大都对未来感到迷茫。因为,在公司原有的人才机制下,80%以上的人还挤在“论资排辈”的路上,这严重阻碍了人才能动性的发挥。这部分人才,是公司的中坚力量。公司已经出台和即将出台的新政策,畅通了人才的职业发展通道,让我们很受鼓舞。”

出台人才新政后,舞钢广大科技人员积极响应,踊跃报名,仅科技部工艺研究室5个主管职位就有来自4个主体厂和质量量管理部、科技部等多家单位的36人报名应聘,他们中有在技术管理岗位上的科级干部,也有刚参加工作不久的“80后”,均为金属材料等主专业毕业,学历分别为本科、硕士等。

为了30分钟的竞聘答辩,许多技术员在理论知识、实践经验等多进行了两个多月的精心准备。在竞聘现场,有些技术人员仅个人简介的材料就达数十页。参加竞聘的一位责任工程师说:“以前考虑问题只是从自己的工序出发,掌握的知识也是本专业的,参加竞聘让我明白了,要作一个合格主管工程师,要胸怀全局,除单工序外,还要有对整个工艺流程的把握,要增加对冶金前沿信息技术的了解,绝不能固步自封。”

本次竞聘的领导和评委,则有着另一种收获。科技部党委书记韦明告诉笔者:“竞聘也是对技术人员现状的摸底了解,为我们下一步培养、使用技术人才提供了依据,也让我们的技术员感受到了知识缺失的压力和竞争的压力。目前学习的氛围正在单位技术员中间形成。”

搭建平台 奖励先进

在舞钢人才新政的强力推动和倡导下,该公司各二级单位重视人才、重视学习的各种举措迅速出台:一轧钢从36名专业技术人员中,评聘17名青年学生作为各专业技术带头人,对被聘任的17位同志,每月给予500元的激励,竞聘周期每半年一次,半年后自动终止,重新评选;二炼钢打破岗位工种培训职工,为120名大学生讲解炼钢生产全过程工艺流程,使听课者视角从自身岗位的“点”上升至全厂生产的“面”上……

在3月份舞钢经济活动分析会上,以打破“平均主义”、“大锅饭”,建设竞争有序、充满活力的用人机制为目标,舞钢领导明确提出了下一步在人才的培养、激励、使用、发展方面的规划:以强化人才队伍建设,构建活跃有力的舞钢人才大格局为目标,舞钢将着力进行管理人员、技术人员、岗位操作人员三支人才队伍建设。在管理人才建设方面,进一步建立健全体制、机制,以业绩论英雄,让群众来评议,使能者上、平者让、庸者下。在技术人才队伍建设方面,建立从责任工程师、主管工程师到主任工程师、首席工程师的系列公开、公正、公平的评聘机制,为人才的成长、晋升搭建平台。根据工序设置、工序重要性,进一步完善编制,增设技术人员、责任工程师、主管工程师岗位,完善评聘办法,实现人才有序晋升。在岗位操作人才建设上,对于掌握关键岗位技术的轧钢工、炼钢工、精炼工等人才,设主操作手岗位。通过岗位人员的学习、提升、竞聘,实现学习、提高、再提高的良性循环,打造优秀的岗位操作人才队伍。

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